精神障害者を辞めさせる企業？障害者雇用で解雇リスクから逃れる方法

精神障害者の方々が障害者雇用で働く際でも、辞めさせられる原因やリスクがあります。障害者雇用に関する解雇の件数や関連性、さらには法的な規制や対策について知ることで、自身の権利や安心な就業を守ることができます。

本記事では、障害者雇用における解雇について詳しく解説し、具体的な事例についても触れていきます。

障害者雇用における解雇は、働く障害者にとって大変不安な問題です。しかし、適切な情報を得ることで、解雇リスクを軽減し、持続的な就業を実現することができます。この記事を通じて、障害者雇用におけるクビや辞めさせられるリスクについて理解を深め、自身の就業にお役立て頂けましたら幸いです。

• 精神障害を抱える方
• 辞めさせられるリスクや解雇に不安を抱える方
• 就業において適切な配慮やサポートを必要とする方

精神障害者の障害者雇用について

精神障害者の雇用に関する取り組みは、社会的な包摂と雇用の均等性を促進するために重要な課題となっています。

精神障害者の障害者雇用について、その意義や現状、課題について探っていきます。

障害者はクビにならない？

障害者雇用の場合でも、解雇の制限はありません。使用者は障害の有無にかかわらず、一定の事情がある場合には、障害者である労働者を解雇することができます。

精神障害者の平均勤続年数は？

精神障害者の雇用は増加していますが、就職後の職場での定着率が低いことが知られています。

平均勤続年数は約3年であり、1年後の職場定着率は他の障害種別に比べて約半数と低いことが分かります。精神障害者の職場での定着には課題が存在しています。

出典：障害者雇用の現状等（平成29年9月20日）厚生労働省職業安定局

障害者雇用における精神障害者の雇用状況は？

厚生労働省がまとめた「令和元年度 障害者の職業紹介状況等」によると、障害別の就職件数は次の通りです。

	就職件数	前年度比	就職率
精神障害者	49,612件	3.3％増	46.2％
身体障害者	25,484件	5.1％減	41.1％
知的障害者	21,899件	1.5％減	59.4％
その他の障害者	6,168件	18.5％増	36.6％
合計	103,163件	0.8％増	46.2％

精神障害者の就職件数は増加傾向にありますが、他の障害者と比較すると就職率はやや低い傾向にあります。

出典：令和元年度 障害者の職業紹介状況等 – 厚生労働省

精神障害者の障害者雇用について、意義や現状、課題について探ってきました。障害者雇用の推進は、社会の包摂性と雇用の均等性を促進する重要な取り組みです。

精神障害者が適切な支援や配慮を受けながら働くことは、障害者の自己実現や社会的経済的な安定につながります。

しかしながら、現実にはまだ課題が存在しており、適切な環境やサポートの提供が求められています。

障害者雇用の解雇件数と業績不振の関連性

障害者雇用においては、解雇や辞めさせられるケースが存在します。まずは、障害者雇用の解雇件数と業績不振の関連性について見ていきましょう。

障害者雇用の解雇件数は年間約2,000件

障害者雇用における解雇件数は、年間で約2,000件ほどとされています。これは、障害者が働く職場においても解雇が行われることがあることを示しています。

しかし、全体の雇用件数と比較すると、比較的少ない割合であることも考えられます。

出典：厚生労働省 – 平成30年度 障害者の職業紹介状況等

ただし、上記の資料からも分かる通り、就職件数自体が増加しているため、その分解雇件数も多くなっていると考えられます。

クビや辞めさせられる原因の9割は業績不振に関連

障害者雇用においてクビや辞めさせられる原因のうち、9割は業績不振に関連しています。

企業が経営状況の悪化や業績不振に直面すると、従業員の削減や雇用契約の解除を検討する場合があります。

その中には、障害者雇用の方々も含まれているのです。

障害者雇用でクビ・辞めさせられる理由

障害者雇用でクビや辞めさせられる業績不振以外の具体的な理由としては、以下のようなものがあります。

パフォーマンスの不適合

障害者の方々が業務を適切にこなせない場合や、求められる能力やスキルに不足している場合に、雇用を継続することが難しいと判断されることがあります。

コミュニケーションの困難

障害によってコミュニケーションが難しい場合、職場での円滑なコミュニケーションや業務の進行に支障が生じることがあります。

他の要因

その他、職場の人間関係や環境への適応困難、業務の変化に対する柔軟性の不足など、個別の事情によっても解雇の理由となる場合があります。

障害者の方々がクビや辞めさせられる理由は、個別の状況や企業の事情によって異なります。そのため、解雇を避けるためには、それぞれの状況に合わせた対処方法やサポートが必要となります。

障害者雇用でクビ・辞めさせられるリスクと対処方法

障害者雇用においてクビや辞めさせられるリスクは存在しますが、それを最小限に抑えるためにはミスマッチのない企業への就職が重要です。

また、障害者雇用の解雇件数の増加傾向も考慮しなければなりません。以下では、クビ・辞めさせられるリスクを軽減するための対処方法を紹介します。

クビ・辞めさせられるリスクはあるがミスマッチのない企業に就職が重要

障害者雇用においてもクビや辞めさせられるリスクを最小限に抑えるためには、自身の能力や適性に合った企業に就職することが重要です。

求人情報を選別する際には、企業の理念や取り組み、障害者支援の実績などを確認しましょう。また、自身の希望や目標に合致する企業を見つけるために、dodaチャレンジ の活用を検討してください。

障害者雇用の解雇件数の増加傾向

障害者雇用の解雇件数は増加傾向にあります。このような状況下で、クビや辞めさせられるリスクを軽減するためには、自己啓発やスキルの向上に努めることが重要です。

自身の能力を高めるために、継続的な学習やトレーニングを行いましょう。また、障害者雇用のトラブル事例や解雇に関する法的な規制についても理解しておくことが必要です。

障害者雇用でクビ・辞めさせられないための対処方法

障害者雇用においてクビや辞めさせられないためには、以下の対処方法が有効です。

コミュニケーションの改善

コミュニケーションが難しい場合は、相手とのコミュニケーションを円滑にするための工夫が必要です。具体的には、コミュニケーションツールや手段の選択、理解しやすい言葉や表現の使用などが挙げられます

スキルの向上

自身のスキルや能力を高めることで、業務の適性やパフォーマンスを向上させることができます。定期的なトレーニングや研修に参加したり、自己啓発に努めましょう

サポートの活用

障害者雇用においては、適切なサポートを受けることが重要です。企業や専門機関の支援を活用し、職場環境や業務に適したサポートを受けることで、解雇リスクを軽減できます

これらの対処方法を積極的に取り入れることで、障害者雇用でクビや辞めさせられるリスクを最小限に抑え、持続的な就業を実現することができます。

障害者雇用の解雇に関する法的規制と対策

障害者雇用における解雇には、法的な規制が存在します。ここでは、障害者雇用の解雇に関する法的規制と対策について詳しく見ていきましょう。

障害者雇用における解雇の法的な制約と禁止される障害者差別

障害者雇用においては、解雇の際にも法的な制約があります。

障害者差別を防ぐために、労働基準法や障害者雇用促進法などが存在し、障害に基づく解雇は禁止されています。

参考：厚生労働省 – 総合労働相談コーナーのご案内

障害者雇用促進法による差別の禁止

障害者雇用促進法には、障害者に対する差別や不利益な扱いを禁止する規定があります。

企業は、障害者の能力や適性に基づいて採用や雇用を行う義務があります。また、適切な配慮や支援を提供し、障害者が働きやすい環境を整えることが求められます。

参考：障害を理由とする差別に関する相談窓口
※区市町村における相談窓口一覧がEXCELファイル、テキストファイルで用意されています

障害者雇用のよくあるトラブル事例

障害者雇用においては、トラブル事例も存在します。例えば、適切な配慮やサポートが行われなかったり、差別的な扱いがあったりするケースです。

企業は、障害者の権利を尊重し、適正な雇用環境を提供する責任を持つ必要があります。

障害者雇用における解雇に関する法的な規制やトラブル事例には注意が必要です。適切な法的知識を持ち、自身の権利を守るためにも、専門家や労働相談窓口の利用も検討しましょう。

障害者雇用における解雇要件と判断基準

障害者雇用においても解雇には要件や判断基準が存在します。以下では、障害の有無にかかわらず適用される解雇の要件と判断基準について詳しく見ていきましょう。

解雇の要件と判断基準は障害の有無にかかわらず適用される

解雇には、一定の要件や判断基準があります。

これは、障害の有無にかかわらず、全ての従業員に適用されるものです。具体的な要件としては、業務上のパフォーマンスや行動に問題がある場合、労働契約に違反がある場合などが挙げられます。

障害者雇用の方が仕事で気を付けること

障害者雇用の方々が仕事で気を付けるべきポイントはいくつかあります。

例えば、自身の障害に合わせた適切なサポートを求めることや、業務においてコミュニケーションの円滑化に努めることが重要です。また、適切な能力やスキルを持ち、職務に対して責任を持つ姿勢を示すことも求められます。

障害者雇用の方々は、解雇要件や判断基準に注意しながら、自身の能力を最大限に発揮することで、安心して就業を継続できる環境を築いていくことが大切です。

障害者雇用の安心と持続的な就業のためのアドバイス

障害者雇用における安心と持続的な就業のためには、以下のアドバイスが役立ちます。

転職エージェントを活用してミスマッチのない企業に就職する

障害者雇用においては、dodaチャレンジ の活用が有効です。dodaチャレンジ は、企業の障害者支援の実績や求人情報を熟知しており、自身の能力や希望に合った企業への就職をサポートしてくれます。

適切な企業とのマッチングを図ることで、辞めさせられるリスクを軽減できます。

障害者雇用の方にも就業規則は適用される

障害者雇用の方々も、就業規則は適用されます。就業規則を遵守し、企業との契約や労働条件に関して正しく理解しておくことが重要です。

適切な労働環境を守るためにも、就業規則に基づいた行動を心がけましょう。

障害者雇用における職場のサポート体制

精神障害者が働く職場では、サポート体制が非常に重要です。

精神障害者へのサポート方法

精神障害者が職場で安心して働くためには、以下のようなサポートが必要です。

• 定期的なメンタルヘルスチェック
• 業務の配慮
• 相談窓口の設置

これらのサポートにより、精神障害者は仕事のストレスを軽減し、安定して働けます。

サポートが充実した企業の選び方

精神障害者が安心して働ける企業を選ぶには、次の点に注目しましょう。

• 障害者雇用の実績が豊富な企業
• サポート体制が整っている企業
• dodaチャレンジ を活用する

これらのポイントを確認することで、精神障害者が安心して働ける職場を見つけることができます。

転職エージェントを利用すると、自分に合った企業を見つけやすくなります。

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障害者雇用におけるメンタルヘルスケア

精神障害者が安心して働くためには、職場でのメンタルヘルスケアが欠かせません。

メンタルヘルスケアの重要性

精神障害者にとって、メンタルヘルスケアは非常に重要です。

うつ病や他の精神障害を持つ人々は、ストレスに対する脆弱性が高いため、定期的なメンタルヘルスチェックやカウンセリングが必要です。

これにより、問題が発生した場合でも早期に対応でき、仕事を続けやすくなります。

職場でのメンタルヘルスサポート

職場でのメンタルヘルスサポートには以下が含まれます。

• 定期的な相談の機会を提供
• 業務量の配慮
• 精神障害に対する理解と教育

これらのサポートにより、精神障害者は安心して働けます。

企業は、従業員のメンタルヘルスを守ることで、社員の退職を防ぎ、労働環境を改善できます。

dodaチャレンジ では、精神障害者へのメンタルヘルスケアが充実した職場を紹介しています。安心して働ける環境を見つけるために、dodaチャレンジ に登録して新たな一歩を踏み出しましょう。

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障害者雇用でのキャリアアップの可能性

精神障害者が働きながらキャリアアップを目指すことは十分に可能です。

精神障害者のキャリアパス

精神障害者も健常者と同様に、キャリアパスを描けます。

重要なのは、自分の得意分野や興味を見つけ、それを伸ばすことです。例えば、障害者雇用に積極的な企業を選び、定期的なスキルアップの機会を利用することが大切です。

これにより、精神障害者も自信を持ってキャリアを築けます。

キャリアアップを目指すためのスキル向上方法

キャリアアップにはスキル向上が欠かせません。以下の方法でスキルを高めましょう。

• オンラインコースの受講
• 業務に関連する資格取得
• メンターやコーチの相談

これらの方法を活用することで、精神障害者も自分の価値を高め、より高いポジションを目指せます。企業は、社員のスキル向上を支援することで、労働環境をより良くできます。

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ミスマッチのない企業に就職することは、クビや解雇を回避するための重要な要素です。ミスマッチが起きると、業務遂行の困難やコミュニケーションの摩擦が生じることがあります。

そこで、自身の能力や適性に合った企業を見つけるために、dodaチャレンジ のサポートを活用しましょう。

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また、経験豊富なキャリアアドバイザーが丁寧なヒアリングを行い、求職者とのマッチングをサポートしてくれます。

企業の内情や雰囲気を教えてくれるだけでなく、アフターフォローも充実しているため、就職後も安心して働くことができます。

dodaチャレンジ を活用することで、ミスマッチのない企業とのマッチングが実現し、障害者雇用におけるクビや解雇のリスクを軽減することができます。

自身の希望や条件を尊重して、dodaチャレンジ を通じてベストな働き方を見つけましょう。

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