障害者雇用でもクビや会社側から辞めさせることはあるの？その理由と対処方法

障害者雇用で働く方々が、一般的な理由で辞めさせられることはあるかもしれませんが、障害を理由に辞めさせられることは決してありません。

本記事では、障害者雇用において解雇になる場合や、それを防ぐための保護措置について解説します。
障害者雇用における解雇の疑問や不安を解消し、より良い働き方を手に入れましょう。

• 障害者雇用の解雇に関する疑問や不安を抱えている人
• 障害を理由に辞めさせられることがないことに安心感を得たいと思っている人
• 障害者が働くための環境や制度について知りたいと思っている人
• 障害者が働くためのサポートや保護措置について知りたいと思っている人

障害者雇用の解雇件数は、年間約2,000件前後を推移しています

障害者雇用において、解雇される件数が年間約2,000件前後であることをご存知ですか？
ここではその実態に迫ります。

障害者雇用における解雇件数の推移

障害者雇用における解雇件数は、年間約2,000件前後で推移しています。

障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）第81条第1項の規定により、ハローワークに届出のあった障害者の解雇者数は、1,980人であった（平成29年度は2,272人）

引用：厚生労働省 – 障害者の職業紹介状況

障害者雇用における解雇は、業績不振などによる一般的な解雇以外に、障害者に対する差別や偏見に基づく解雇も問題視されています。

実際に、雇用継続支援制度を利用する障害者が解雇されることもあります。
しかし、解雇の原因が障害に関するものである場合、労働者に対して解雇することは法的に認められていません。

解雇を回避するためには、自分の障害に応じた適切な職場を見つけることが重要です。
そのためには、転職エージェントを利用したり、職場のアクセシビリティや障害者に対する理解を深めている企業を探したりすることが必要です。

また、障害者自身が、適正な仕事内容や労働条件を把握し、働き方や働く環境について積極的に提案することも大切です。

解雇を防ぐためには、自分自身が自己啓発やキャリアアップを図ることも必要であり、転職活動や再就職支援にも取り組んでいくことが望ましいでしょう。

解雇される障害者の属性や状況

解雇される障害者の属性や状況について、厚生労働省が発表している調査結果によると、解雇される障害者の年齢は比較的若い傾向にあり、30歳以下が約4割を占めています。

また、解雇の原因としては、業績不振が最も多く、次いで就業能力や健康状態、人員整理などが挙げられています。解雇される障害者のうち、約3割は雇用継続支援制度を利用していることがわかっています。

また、障害の種類によっても解雇される傾向があることが分かっています。
例えば、知的障害や発達障害のある人が解雇されるケースが多いと報告されています。

そのため、障害の種類に応じた適切な職場環境の整備が求められています。

解雇が起こりやすい業種や職種

解雇が起こりやすい業種や職種には、身体的・精神的な負担が大きい仕事や人手不足が深刻な業界が挙げられます。
具体的には次の通りです。

• 家政婦や介護職などの身体的な負担が大きい仕事
• コールセンターなどのストレスが多い仕事
• 飲食店や販売業などの人手不足が深刻な業界
• 短期間の契約や派遣社員として働く仕事

特に、介護や家政婦などの身体的負担が大きい仕事は、長時間労働やストレスから体調を崩し、職場での能力低下や離職につながることがあります。
コールセンターなどのストレスが多い仕事も解雇の原因となりやすいとされています。

また、人手不足が深刻な業界では、労働条件が悪く、賃金が低いことが問題視されています。
そのため、このような職種では、経験豊富であっても解雇されるケースが多くなっています。
さらに、短期間の契約や派遣社員として働く場合も、雇用保障が不十分であるため、解雇のリスクが高くなっています。

このような解雇リスクの高い職種に就く場合は、自分の身体的・精神的な負担を軽減する方法を探したり、職場の労働環境や雇用条件についてしっかりと確認することが大切です。

解雇についての法的な視点

障害者雇用における解雇は慎重に扱われるべき重要な問題です。

障害者の解雇は法律で禁止されている

障害者の解雇は、障害者雇用促進法により厳しく規制されています。以下のような場合、解雇は法律で禁止されています。

障害を理由とする解雇

単に障害があるという理由だけで解雇することはできません。

不利な条件での解雇

障害者に対してのみ不利な条件で解雇することも禁止されています。

差別的な解雇

他の従業員に比べて障害者を優先して解雇することは違法です。

解雇手続きの法的要件

解雇になる場合は法律で定められた要件があります。以下の点に注意する必要があります。

合理的な理由の必要性

解雇には客観的に合理的な理由が必要です。能力不足や勤務態度不良などが該当しますが、これらは詳細に検討される必要があります。

事前の注意と指導

解雇前に適切な注意や指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。

配置転換の検討

解雇前に、他の業務への配置転換が可能かどうかを検討しなければなりません。

解雇に関する不安を抱えている場合、自分の権利を守るための適切な情報を持ち、必要に応じて専門家に相談することが重要です。

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障害者雇用に関する法的保護と支援

障害者雇用において、法的保護と支援は重要な役割を果たします。

障害者差別禁止指針の概要

障害者差別禁止指針は、障害者が職場で差別を受けないようにするための法律です。この指針では、以下の点が重要とされています。

障害を理由とした解雇の禁止

障害を理由に解雇することは違法です。

不利な条件での解雇の禁止

障害者だけに不利な条件を設けて解雇することも禁止されています。

合理的配慮の提供

障害者が働きやすい環境を整えるために、合理的な配慮を行う必要があります。

これにより、障害者が公平に扱われ、働く権利が守られます。

労働基準法と障害者雇用促進法の適用

労働基準法と障害者雇用促進法は、障害者雇用における法的保護を行います。

労働基準法

全ての労働者に対して最低限の労働条件を保証し、解雇の際には合理的な理由が必要です。

障害者雇用促進法

障害者の雇用を推進し、企業に対して障害者を一定数雇用する義務を課しています。この法律により、障害者の雇用機会が拡大し、不当な解雇から保護されます。

これらの法律は、障害者が安心して働ける環境を提供し、不当な解雇や差別を防ぐための重要な基盤となっています。

障害者雇用に関する法的保護と支援についての理解を深め、安心して働ける環境を築くために、必要な情報をしっかりと把握しましょう。解雇に関する不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします。

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就労継続支援A型事業所における問題と対策

就労継続支援A型事業所は、障害者が働く場として重要な役割を果たしています。

A型事業所での不正解雇事例とその対策

就労継続支援A型事業所での不正解雇は依然として存在しますが、適切な対策を講じることで防止できます。

過去には、助成金を受け取るために2年ごとに障害者を解雇する事例がありました。これは、助成金を利用して不正に利益を得る目的で行われたものです。

現在では、助成金制度の改定により、このような不正は減少しましたが、注意が必要です。

対策としては、以下の点が重要です。

情報収集と相談

労働条件や解雇の理由に不安がある場合、早めに信頼できる情報を収集し、必要に応じて弁護士に相談することが重要です。

合理的配慮の要求

障害者が働きやすい環境を整えるために、合理的配慮を企業に求めることができます。これにより、不当な解雇を未然に防ぐことができます。

内部告発制度の活用

不正行為を発見した場合、内部告発制度を利用して問題を報告することで、企業の不正行為を抑制できます。

これらの対策を通じて、障害者が安心して働ける環境を確保することができます。もし、解雇に関する不安や疑問がある場合は、早急に専門家に相談し、適切な対応を取ることが重要です。

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障害者雇用でも業績不振や一般的な理由で解雇になることはあります

障害者雇用でも、業績不振や一般的な理由で解雇になることはあります。
その理由や解雇される前にできることを解説します。

業績不振以外の一般的な解雇理由

障害者雇用でも、業績不振以外の一般的な次のような理由で解雇になることがあります。

• 適切な能力やスキルを持たない場合
• 態度や人間関係の問題がある場合
• 遅刻や欠勤が多い場合
• 職務に対する理解や責任感が欠けている場合

適切な能力やスキルを持たない場合や、態度や人間関係の問題がある場合は、職場でのコミュニケーション能力が求められるため、解雇のリスクが高まります。

遅刻や欠勤が多い場合も、職場での信頼性が低下するため、解雇の原因となることがあります。
さらに、職務に対する理解や責任感が欠けている場合も、解雇のリスクが高くなります。

これらの一般的な解雇理由は、障害者雇用だけでなく、一般的な就業形態でも共通している傾向があります。

解雇が適正かどうかの判断基準

障害者雇用において解雇が適正かどうかは、一般的な労働契約と同様に、法的な基準に基づいて判断されます。

たとえば、解雇が業績不振に基づくものである場合、適正性は、企業が業績改善のために十分な措置を講じたかどうかによって判断されます。

企業は、業績改善に向けた取り組みや、社員の教育やトレーニングなどの提供を通じて、改善に取り組んでいることが求められます。

一方、解雇が一般的な理由に基づくものである場合、適正性は、企業が適切な手続きを踏んでいるかどうかによって判断されます。たとえば、企業は、事前に適切な注意喚起や指導を行った上で、社員に対して懲戒処分を課すことが求められます。

さらに、障害を理由に解雇された場合は、適正性がより厳密に審査されます。企業は、障害に基づく差別を行わず、合理的配慮を行うことが求められます。また、解雇が障害に基づくものである場合、企業は、障害者雇用促進法や労働基準法などの法律に基づく適切な手続きを踏んでいるかどうかが問われます。

障害者雇用においても、解雇が適正かどうかは、法的な基準に基づいて判断されます。企業は、適正な手続きを踏んで、社員の雇用を守ることが求められます。

解雇に対する不服申し立ての方法

解雇に対して不服がある場合は、労働基準監督署や労働局に対して不当解雇として不服申し立てを行うことができます。

また、障害者差別解消法に基づく不当解雇救済制度があり、障害者雇用の場合は障害者差別解消委員会に対して申し立てることができます。

不当解雇によって被った損害に対して、賃金の支払いや再雇用などの救済を求めることができます。

しかし、不当解雇と認められるためには、解雇の理由が合理的かつ適切であるかどうか、適切な手続きが踏まれているかどうかなど、様々な判断基準が存在します。

したがって、不当解雇に遭った場合は、早めに弁護士や労働相談の専門家に相談することが重要です。

厚生労働省 – 総合労働相談コーナーのご案内
※各都道府県労働局、全国379か所の総合労働相談コーナーへのリンク集があります

障害者雇用でクビ・辞めさせられる原因

障害者雇用において、一般的な理由以外でも解雇になることがあります。障害者雇用で働く障害者にとっても、注意すべき解雇の理由が存在することを知っておくことが大切です。
ここでは、それらの解雇の原因について、詳しく解説していきます。

身体的な負担や健康状態による出勤率の低下

障害者雇用で働く障害者にとって、身体的な負担や健康状態による出勤率の低下は、クビや辞めさせられる原因の一つとなることがあります。

例えば、業務内容によっては身体的な負担が大きく、病状によって長期に渡って出勤できなくなる場合があります。また、軽度の障害であっても、痛みや不調がある場合には、仕事に支障をきたすことがあります。

そのような場合には、労働環境の改善や、必要に応じた配慮や休暇の取得など、対処方法を模索する必要があります。

身体的な負担や健康状態による出勤率の低下を防ぐためには、自分自身の体調管理や、職場での相談や適切なアドバイスを受けることが大切です。

業務上のルールを守れない

業務上のルールを守れないことは、障害者雇用でクビや辞めさせられる原因の一つとなります。業務上のルールは、企業が従業員に求める基本的な行動規範であり、その遵守は従業員の責任でもあります。

障害者であっても、遵守が難しい場合は、業務上のルールの内容を改善するための対策が必要となります。

例えば、理解力の不足によってルールを理解することが難しい場合には、簡潔で明確なルールの説明や、ルール違反がなぜ問題となるのかを具体的に説明することが有効です。また、ルール違反が繰り返された場合には、改善のための支援や教育を行うことが大切です。

障害者雇用で働く障害者は、自分自身の能力や環境を考慮し、業務上のルールを守るための対策をとることが大切です。

必要な配慮が限度を超えてしまっている

障害者雇用で働く障害者にとって、必要な配慮が限度を超えてしまうことは、クビや辞めさせられる原因の一つとなることがあります。

障害者雇用は、障害のある人が働きやすい環境を提供することを目的としたものであり、適切な配慮や支援が求められます。しかし、必要な配慮が限度を超えてしまうと、他の従業員との均衡や、業務の円滑な遂行が困難になる場合があります。

このような場合には、企業と従業員の双方で適切な対処方法を模索する必要があります。

例えば、障害者雇用においては、企業が配慮をすることで、障害者が十分に能力を発揮できるように支援することが重要です。また、従業員自身も、自分自身の限界を把握し、できることを積極的に行うことが必要です。

適切な配慮とその限界を理解し、コミュニケーションを取り合うことで、クビや辞めさせられる原因を減らし、より良い職場環境を作ることができます。

職場での人間関係やコミュニケーションの問題

障害者雇用において、職場での人間関係やコミュニケーションの問題が原因でクビや辞めさせられることがあります。障害者が多様な場合、職場でのコミュニケーションや人間関係が複雑化することがあります。

そのため、他の従業員とのコミュニケーションが上手く取れず、職場でのトラブルが増えることがあります。

また、障害者に対する理解不足や偏見から、職場での人間関係が悪化することもあります。

このような問題に対しては、企業側は、障害者に対する理解を深め、職場環境を整備することが重要です。従業員側も、自分自身の障害や相手の障害について理解を深め、積極的にコミュニケーションを取り、トラブルを避けることが大切です。

障害者雇用では、従業員と企業双方が協力して、職場での人間関係やコミュニケーションの問題を解決することが求められます。

障害者雇用で働く人が押さえておくべきポイント

障害者雇用で働く人が、押さえておくべきポイントを解説します。
障害者が働きやすい環境づくりについても触れます。

雇用関係における契約の重要性

障害者雇用においても、雇用関係における契約は非常に重要です。
契約内容には、労働時間や賃金、休暇などの労働条件、労働者の義務や責任、解雇の条件などが明記されています。契約に基づいて、労働者と雇用主はお互いに義務や責任を負い合い、雇用関係を維持することができます。

また、障害者雇用の場合は、障害者差別解消法に基づく雇用機会の確保や、障害者に対する合理的配慮の義務が雇用主に課されています。契約には、これらの法的要件も明記されている場合があります。

雇用契約を遵守することで、労働者は自身の権利を守り、雇用主も法的要件を遵守することができます。

雇用契約を締結する際には、契約内容を十分に確認し、不明点や疑問点があれば、雇用主に質問することが大切です。契約内容に違反がある場合は、労働基準法や障害者差別解消法に基づき、適切な対応を取ることが必要です。

雇用契約は、労働者と雇用主が円滑な雇用関係を維持するための重要な基盤であり、適切な契約を締結することで、雇用関係のトラブルを未然に防ぐことができます。

雇用における障害者差別の禁止

障害者雇用においては、雇用にあたって障害者差別が禁止されています。
つまり、採用や解雇、昇進や昇給などの処遇において、障害の有無によって不当に差別されることは許されません。

このような差別が行われた場合には、法的手段を取ることもできます。

障害者差別がなされていないかを確認するために、雇用契約書には必ず障害者差別防止条項が盛り込まれています。

雇用契約を締結する際には、必ずこの条項に目を通し、自分自身が障害者差別に巻き込まれないように注意することが重要です。

また、障害者差別に遭った場合には、直ちに上司や人事部門に相談することが大切です。

障害を理由とする差別に関する相談窓口
※区市町村における相談窓口一覧がEXCELファイル、テキストファイルで用意されています

障害者雇用における働く環境の整備

障害者雇用において、働く環境の整備は非常に重要です。
具体的には次の通りです。

• バリアフリーな職場環境の整備
• 職場での障害者への配慮やサポートの充実
• 適切な職場評価とキャリアアップの機会の提供
• 障害者の多様な働き方への柔軟な対応

まずは、職場内にバリアフリーな環境を整備することが必要です。
例えば、障害者の方がスムーズに業務を行えるように、補助具やICTツールの導入を検討することが大切です。

また、適切な職場評価とキャリアアップの機会を提供し、障害者の成長を支援することも重要です。
障害者の多様な働き方に柔軟に対応することが求められ、在宅勤務やフレックスタイム制度の導入など、障害者の個々のニーズに合わせた働き方が必要です。

障害者雇用における働く環境の整備は、障害者の方々の働きやすさや生産性を向上させるためにも、重要なポイントとなります。

雇用の継続や再就職支援に関する制度

障害者雇用において、解雇や雇用の継続が問題となることがあります。
そんな際には、雇用の継続や再就職支援に関する制度があります。

例えば、雇用調整助成金や就労移行支援制度などがあり、障害を持つ方の雇用継続や再就職を支援しています。これらの制度を利用することで、職場での問題解決やスキルアップ、再就職のサポートを受けることができます。

また、就職活動中の方には、障害を持つ方を対象とした求人情報サイトや、求職者と企業をマッチングする支援サービスもあります。

これらの制度やサービスを活用することで、障害を持つ方が安心して働くことができる環境を整備することができます。

転職エージェントの利用で解雇リスクを回避しよう

転職エージェントは障害者が長く活躍できる企業とのマッチングをしてくれます。

障害者に特化した転職エージェントのメリット

障害者に特化した転職エージェントのメリットは以下の通りです。

• 障害者雇用に関する専門知識を持っている
• 障害者雇用に関する情報を提供してくれる
• 職場環境や求人情報の紹介をしてくれる
• 障害者雇用に対する企業の理解を深めている

これらのメリットを活用することで、障害者であっても自分に合った職場を見つけることができます。

特に、転職エージェントの提供する情報を基に自分の能力や希望に合った職場を探すことで、転職による解雇リスクを回避することができます。

また、障害者に特化した転職エージェントは、企業に対する理解が深いため、適切な就職支援を受けることができます。

キャリアカウンセリングや履歴書の書き方指導

転職エージェントには、キャリアカウンセリングや履歴書の書き方指導など、転職に必要なサポートが含まれています。

特に障害者に特化した転職エージェントは、障害を抱えた方が転職で不利になることを考慮し、求職者のスキルや能力を最大限に生かせるよう、独自のサポートを提供しています。

履歴書の書き方や面接対策だけでなく、職場の理解を得るためのアドバイスや、労働条件の交渉支援など、幅広いサポートが受けられるため、転職活動に自信がない障害者の方にとっては頼りがいのあるパートナーとなるでしょう。

求人情報の提供や面接対策のサポート

転職エージェントを利用する際のメリットとして、求人情報の提供や面接対策のサポートが挙げられます。

障害者雇用で働く方にとって、採用条件に合った求人情報を収集することは困難ですが、転職エージェントを通じて特定の求人情報にアクセスすることができます。

また、面接に臨む際には、自己PRの方法や障害に関する説明の仕方など、面接対策に関するサポートも受けることができます。

これによって、求職者の能力や魅力を最大限に引き出し、採用につなげることができます。

解雇に備えた再就職支援や職業紹介のサービス

転職エージェントは、再就職支援や職業紹介のサービスも提供しています。
解雇に備えて、他の求職者と競合しない独自の求人情報を提供し、自分に合った求人を紹介してくれます。

求職者の能力やキャリアプランを評価し、適切な企業とマッチングすることで、長期的なキャリアの構築を支援することもできます。

障害者雇用の解雇対策としてミスマッチのない転職エージェントの利用をおすすめします

障害者雇用においては、障害を理由に解雇されることはありません。
しかし、業績不振や一般的な理由で解雇になることはあるかもしれません。

そこで、転職エージェントdodaチャレンジ の利用をおすすめします。

求人情報の提供や面接対策のサポート、再就職支援など、転職活動に必要なサポートを提供しています。
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dodaチャレンジ は、障害のある人でも自分に合った職場を見つけることができる転職支援サービスです。
最終面接での成功に向けて、専門のアドバイザーが丁寧にサポートしてくれます。

dodaチャレンジ は、次のようなサポートを行っています。

• 履歴書の添削
• 面接対策のサポート
• 企業とのマッチング支援

dodaチャレンジ では、多数の求人情報を取り扱っていて、障害のある人でも働きやすい職場を紹介してくれます。

dodaチャレンジ では、他では見られない非公開求人の紹介も行っています。

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