障害者雇用でも切られることはあるの？クビになるケースと解雇の実例

障害者雇用において「切られる」リスクは、企業と労働者双方にとって重要なテーマです。この記事では、障害者が直面する職場での挑戦や解雇のリスク、法的な側面まで、幅広く解説します。

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障害者雇用の方が仕事で気を付けることや、解雇される可能性のある状況、それに対する企業の責任や法的な取り決めなどを詳しく見ていきます。

この記事を読むことで、障害者雇用の解雇リスクを回避することが出来ます。

• 障害者雇用で働いている人
• 障害者雇用で解雇になることがあるのか知りたい人
• 障害者雇用における解雇のリスクを理解したい人
• 法的な観点から障害者の権利について知りたい人

障害者雇用でも切られることはある

障害者雇用においても、残念ながら解雇という現実が存在します。法律で保護されているとはいえ、特定の条件下では障害者も解雇される可能性があります。

障害者雇用における解雇の実例

障害者雇用で働く多くの人々が、職を失うリスクに直面しています。例えば、業績不振や組織再編などの経済的理由で、障害者も含めた従業員が解雇されるケースがあります。

これは障害者雇用であっても例外ではありません。また、職務遂行能力や職場適応能力に問題があると判断された場合も、解雇の理由となり得ます。

厚生労働省の発表によると、令和4年後の障害者雇用解雇者数は1,605人（ハローワークに届出のあったもの）で、理由は下記の通りです。

解雇理由	解雇者数
事業廃止	1,020人
事業縮小	485人
その他	100人
年度計	1,605人

出典：令和4年度 障害者の職業紹介状況等 – 厚生労働省

障害者雇用での就業規則の適用

障害者雇用の労働者も、一般の労働者と同様に企業の就業規則が適用されます。この規則には、業務の遂行方法、職場の秩序維持、さらには解雇の基準などが含まれています。

障害者雇用者もこれらの規則に従う必要があり、規則違反があれば解雇の対象となることもあります。

障害者が直面する職場での挑戦

障害を持つ労働者は、職場で多くの挑戦に直面します。これには、身体的な制約の克服、職場内でのコミュニケーションの困難、周囲の理解不足などが含まれます。

これらの課題は、障害者雇用の持続可能性に影響を及ぼす要因となります。

障害者雇用と解雇の法的側面

障害者雇用における解雇には、一般の労働者とは異なる法的側面が存在します。障害者を解雇する場合、企業は次のようなより慎重な手続きを取る必要があります。

3.障害者の解雇の届け出 障害者の再就職は一般の求職者と比べて困難であるとされているため、ハローワークでは、解雇される障害者に対して、早期再就職の実現に向けて的確かつ迅速な支援を行っています。このため、全ての事業主は、障害者を解雇する場合、速やかに障害者を雇用していた事業所を管轄するハローワークに「解雇届」を届け出る必要があります。※週所定労働時間20時間未満の常時雇用する障害者を解雇する場合も、届出が必要です。

出典：障害者を雇用する上で必要な3つの手続きをご存知ですか？

これには、解雇の正当性の確認や、代替案の検討などが含まれます。また、不当な解雇は法的措置を取ることも可能です。

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障害者雇用の方が仕事で気を付けること

障害者雇用者として働く上で注意すべきポイントは、通常の労働環境とは異なる特別な配慮が必要です。

障害者雇用での仕事の進め方

障害者雇用者は、自身の障害に応じた仕事の進め方を身につける必要があります。これには、適切な作業方法の選択や、必要に応じた作業補助ツールの使用が含まれます。

作業環境を最適化することで、効率的かつ安全な作業が可能になります。

解雇を避けるための職場での配慮

障害者雇用者が解雇を避けるためには、職場での適切な行動が求められます。これには、コミュニケーション能力の向上、時間管理、業務遂行能力の維持などが含まれます。

職場での積極的な関わりが、解雇リスクを低減します。

障害者雇用者のための職場環境の改善

企業は、障害者が働きやすい環境を整備する責任があります。これには、適切なアクセシビリティの提供、特別な作業ツールの配備、働きやすい職場文化の醸成などが含まれます。

職場環境の改善は、障害者雇用の成功に不可欠です。

障害者の権利と職場での課題

障害者雇用者は、自身の権利について十分に理解しておくことが重要です。これには、職場での平等な扱い、適切な作業条件の要求、不当な扱いに対する法的な保護などが含まれます。

自己の権利を知ることは、職場での自立と尊重を確保するために不可欠です。

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障害者だからクビは違法

障害者の解雇に関しては、法的な保護が特に重要です。障害を理由にした不当な解雇は違法とされており、企業は正当な理由なしに障害者を解雇することはできません。

不当解雇に関する法的見解

法律では、障害を理由とした解雇を禁止しています。企業は、障害者を解雇する前に、その正当性を慎重に検討しなければなりません。障害者の解雇には厳格な法的基準が適用され、不当な解雇は法的措置を取られる可能性があります。

事業主は、障害者である労働者を解雇するときは、「労働者の責めに帰す理由」による場合と天災などやむを得ない理由で事業継続が不可能となった場合を除き、解雇する旨を公共職業安定所長に届出なければならないことになっています。

出典：障害者雇用法第80条1項、同法施行規則第42条、第43条

なお、傷病やその治癒後の障害のための労働能力の損失については、解雇の合理的理由になると解されています。

障害者雇用に関する誤解と事実

多くの誤解がある中で、障害者雇用に関する事実を理解することが重要です。障害者雇用は、企業にとって多様性と包摂を促進する機会です。

しかし、障害者を解雇できないというのは誤解であり、正当な理由があれば可能です。

障害者解雇の法的な判断基準

障害者の解雇に際しては、企業は法的な判断基準に従う必要があります。これには、解雇の正当性、代替的な配置の可能性、障害者の職務遂行能力などが考慮されます。

法的な判断基準に基づく解雇は、企業と障害者双方に公平です。

障害者解雇に関する事例と教訓

実際の障害者解雇の事例を見ることで、企業と障害者雇用者が学ぶべき教訓が得られます。これらの事例は、解雇の適切な手続きと法的な対応に関する重要な示唆を提供します。

事例1

学校法人がアスペルガー症候群との診断を受けている大学教員を職場内の問題行動を理由に解雇したことについて、解雇無効と判断し、雇用の継続と解雇以降の賃金として約1500万円の支払いを命じた事例

事例2

半身麻痺の障害がある従業員を、作業速度が遅いこと等を理由に解雇したことについて、解雇無効と判断し、雇用の継続と解雇以降の賃金として約340万円の支払いを命じた事例

出典：障害者の解雇について判断基準や注意点を事例付きで解説

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障害者雇用の方でもクビになるケース

障害者雇用でも、一定の条件下では解雇が可能です。

障害者雇用者の解雇条件

障害者雇用者が解雇される可能性は、一般の労働者と同様に存在します。これには、業務遂行能力の不足、職場への適応失敗、組織再編や業績不振などが含まれます。

解雇の条件は通常の労働者と同様に適用され、企業はこれを遵守しなければなりません。

障害者雇用での契約社員の扱い

障害者雇用者が契約社員として働いている場合、契約期間の満了による雇用終了も一つの解雇形態です。ここでは、契約期間の終了が、障害者雇用者の解雇につながることもあります。

解雇のリスクと企業の責任

企業は、障害者雇用者を解雇する際には特に慎重な判断が求められます。これには、解雇の正当性、代替的な雇用機会の提供、法的な基準の遵守などが含まれます。

企業は、解雇のリスクと自身の責任を十分に理解し、適切な対応を取る必要があります。

障害者を解雇する際の手続きと注意点

障害者を解雇する際には、一連の手続きと注意点があります。これには、解雇の意向の通知、正当な理由の提供、適切な手続きの実施などが含まれます。法的に適切な手続きを取ることは、企業にとって不可欠です。

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